Il 5 febbraio scorso è stato approvato dal Consiglio dei Ministri lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (equal pay for equal work).
Il decreto, che dovrà completare l’iter parlamentare entro il prossimo 7 giugno 2026, si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e riguarda, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista ed ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi passati.
La misura stabilisce il diritto di ogni singolo lavoratore di poter richiedere i dati sui livelli medi di retribuzione, suddivisi per genere, dei lavoratori che svolgono la stessa attività o un’attività di pari valore ed i criteri per determinare gli stipendi, i livelli retributivi e le progressioni economiche, inclusi bonus, premi ed incentivi.
Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi con dati aggregati ed anonimi. Inoltre nel caso di aziende sopra i 100 dipendenti sussiste un obbligo di informativa periodico: nelle imprese con oltre 250 dipendenti, le informazioni sulle retribuzioni dovranno essere rese accessibili entro il 7 Giugno 2027 e dovranno essere aggiornate ogni anno mentre nelle imprese con organici compresi tra i 100 ed i 250 dipendenti le informazioni deve essere rese accessibili ogni tre anni.
Se dai dati emerge, per una tipologia di lavoro, un divario del 5% tra lo stipendio medio percepito dagli uomini e lo stipendio medio percepito dalle donne e se questo divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, l’impresa deve avviare una “valutazione congiunta” con i sindacati per individuare le cause del divario e le misure per eliminarlo. L’impresa avrà 6 mesi di tempo dalla conclusione della procedura per attuare queste misure.
Infine, il decreto istituisce un Organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro per la vigilanza sull’attuazione del decreto e per rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.
La trasparenza sulle retribuzioni medie e sui relativi criteri di determinazione rappresenta una misura importante per contrastare il diffuso fenomeno del gender pay gap. Secondo i dati Eurostat nel 2024 la retribuzione media oraria delle donne è stata mediamente inferiore rispetto a quella degli uomini dell’11,1% nell’area EU e del 5,3% in Italia. Tuttavia, in Italia questo divario sale ad oltre il 20% sugli stipendi annuali a causa del maggior ricorso al part-time per le donne e per i benefici addizionali retributivi che favoriscono gli uomini rispetto alle donne, in particolare per quelli che hanno carici familiari (come rileva Gender equality: smaller pay gaps in Belgium, Italy and Luxembourg di United Nations-Regional Information Centre for Western Union). Secondo il Rendiconto di genere INPS 2025 pubblicato lo scorso 25 febbraio, in nove comparti sui diciotto esaminati del settore privato le donne percepiscono più del 20% in meno; nelle attività finanziarie e assicurative le donne percepiscono mediamente il 31,7% in meno, nelle attività professionali scientifiche e tecniche il 34,2% in meno e in quelle immobiliari il 40,2% in meno. In media nel settore privato il gender pay gap si attesta al 25%. Le retribuzioni medie giornaliere nel settore pubblico soffrono di meno il divario di genere anche se, per il servizio sanitario ed università ed enti di ricerca gli uomini percepiscono il 19,8% in più rispetto alle donne.
